在经济全球化的浪潮下，越来越多的中国企业将目光投向非洲大陆，寻求新的发展机遇。尼日利亚作为非洲最大的经济体，凭借其庞大的人口基数、丰富的自然资源和不断增长的市场需求，吸引了众多中国企业的关注。然而，开展海外业务并非易事，尤其是涉及到劳动用工方面，更是需要慎之又慎。尼日利亚的劳动法律体系与中国存在诸多差异，对外籍劳务人员的管理也有其独特之处。中国企业在尼日利亚开展业务时，若未能充分了解并遵守当地的劳动法律和外籍劳务人员管理规定，不仅可能面临法律纠纷和经济损失，还可能对企业的声誉和长远发展造成不利影响。因此，充分了解尼日利亚的劳动法律和外籍劳务人员管理规定显得尤为重要。

尼日利亚的2004年版《劳动法》（后简称“劳动法”）系尼日利亚现行有效的劳动法律法规，其设立旨在规范雇佣实践和劳动关系，确保员工得到公平对待，同时明确雇主的责任。该法主要内容包括工资保护、雇佣合同、工作条件、加班规定、病假、年假、解雇程序等。此外，还涉及招聘、特殊工人类别（如学徒、女性、青年工人）的特别规定，以及工会和雇主协会的权利与义务。该法还禁止童工和强制劳动，保障员工的自由结社权，并提供了解决劳动争议的机制。

根据尼日利亚劳动法第七条的内容，尼日利亚劳动合同的必要内容，与国内关于劳动合同要素的要求相似度较高，均包含1.雇主或雇主集团的名称，以及适当情况下工人所受雇的企业名称；2.工人的姓名和地址，以及雇佣地点和日期；3.就业性质；4.如果合同为固定期限，则合同到期日期；5.据本法第11节的规定，希望终止合同的一方应给予的通知期；6.工资率及其计算方法，以及工资支付的方式和周期；7.与工作时间、假期及假期工资、因病或受伤而丧失工作能力相关的任何条款，包括任何病假工资的规定；8.合同中的任何特殊条件。

其中较为不同的是第五点，解除合同的通知期。根据尼日利亚劳动法第11条的规定，终止合同所需的通知期如下：合同持续三个月或更短的，通知期为一天；合同持续超过三个月但不足两年的，通知期为一周；合同持续两年但不足五年的，通知期为两周；合同持续五年或以上的，通知期为一个月。

尼日利亚对于员工工资的支付具有相当细致的要求，由于尼日利亚本国公司的财务状况，尼日利亚劳动法原则上以支付法定货币为主，在劳动者同意的情况下支付支票或邮政汇票，除上述情况外，不得以任何其他方式来支付工资。

其次，劳动法对雇主的预付工资行为也进行了法律上的限制，原则上雇主仅能预支工人一个月的工资，该预支的工资需要工人在三个月后返还，工人未返还的雇主不应当再向工人预支工资，这与国内尊重双方意思自治的观点完全不同。

尼日利亚的工资支付周期也不得超过一个月，但是对于发放工资有困难的雇主或对需要确保员工不会轻易离职的雇主，可以向当地劳动部长申请延期支付租金，直至合同到期后一次性支付，每月延期支付部分的金额不得高于当月应付工资的一半，但是劳动部长有权要求雇主提供担保金或债券，以保证合同到期后雇主能够足额支付剩余的工资。

尼日利亚的工人连续工作时间不得超过6小时，每6小时必须给予工人1小时以上的休息时间。而对于加班部分，尼日利亚的劳动法并没有规定每日最长工作时间，一般以工作当地的惯例来处理。法律仅规定了每周保证员工24小时连续休息的权利，没有提供休息时间的，雇主应当在14天内支付对应的加班费。这给予了雇主更加便利的工作安排方式，但这并不代表雇主能够肆意要求工人提供劳动，在尼日利亚工人罢工是受《工会法》与《劳资关系法》支持的，一旦雇主无法满足工人需求，工人有权联合进行罢工。

年假，尼日利亚的年假相较于中国而言较短，每位工人在连续服务满12个月后有权享受全额带薪假期，但法律仅规定6个工作日的正常年假，对于16岁以下的工人（包括学徒），则至少12个工作日。当然，年假也并非不可调整，雇主与工人达成一致的情况下，可以协商推迟年假，但是不得超过24个月。另外，除非工人离职，否则不得通过额外发放工资的形式来取消工人的年假。

病假，根据《工伤赔偿法》，尼日利亚的工人有权享有每年最多12个工作日的带薪病假，但前提是工人同意在病愈后继续在雇主处继续工作，双方的劳动合同关系需要持续存在。

产假，在尼日利亚，只有女性有权享受产假，男性并无法定的陪产假。女性在提供注册医师证明的情况下，有权在分娩前6周停止工作，在产后6周无需工作，总计12周。且如果该女性连续在雇主处工作超过6个月，在此期间，雇主应当支付不低于其正常工作期间50%的工资。若女性在哺乳期内恢复工作的，每天享有两次，每次半小时以上的哺乳时间。

尼日利亚有两种主要的招聘途径，一种是雇主在尼日利亚招聘员工前，取得尼日利亚当地劳动部门颁发的雇主许可证，在申请许可证时需要向当地部门备案需要招聘的详细人数，且通常情况下不得超过该人数要求，另外当地劳动部门部长有权要求雇主缴纳一定的保证金，否则拒绝发放许可证。另一种是由个人向当地的劳动部门申请招聘者执照，成为专门的招聘人员，并收取相应的招聘服务费。需要注意的是，无论雇主招聘许可证还是招聘者执照，有效期均为一年，生效前均需要在联邦公报上公布。

尼日利亚劳动法中，对于学徒、女性工作者、年轻人三个群体进行了特别区分。学徒是指年满十二岁但未满十六岁的年轻人，年轻人一般是指16周岁以下的人。雇主可以在学徒的监护人同意的情况下与学徒签订五年以下的学徒合同，若没有监护人的，则由劳工官员授权其学徒身份。但是学徒合同内容仅限于接受系统培训以掌握一门需要技艺的职业或作为家仆。对于女性员工的保护，除了前文所提到的产假以外，原则上不得安排女性从事夜间工作与地下工作。而年轻人不得从事地下工作、机器操作、公共假日工作。且年轻人原则上应当每天允许其往返监护人的住所。

1、由于尼日利亚政府对于当地劳动用工的强管控，外国雇主在雇佣当地劳动者时很容易涉及政府禁止范畴，且雇主许可证的申领需要繁琐的行政流程和保证金，因此雇主在少量招聘当地劳动者的情况下，建议采用委托当地拥有招聘者执照的个人，代为雇佣当地的劳动者，而雇主仅需要支付一定的雇佣费用，这样即避免了每年进行许可证申领的繁琐条件，也规避了违法招聘所带来的罚款、拘留等行政责任。

2、尼日利亚对于劳动合同原则上也要求书面形式，并且对具体的合同要素也通过法律进行了要求，因此建议雇主在正式招聘前，先准备好自己的制式合同模板，对主要的合同条款预先审查。由于尼日利亚劳动法中并没有直接规定每日的最长工作时间，因此雇主在与劳动者约定每日工作时长之前，建议先对拟用工地点的行业惯例进行了解，设定类似的工作时长，避免出现罢工风险。另外在社会保障方面，根据尼日利亚2014年《养老金改革法案》的规定，雇主应当按照员工工资的10%，缴纳至养老金账户，员工个人需承担8%，但是如果雇主无需员工个人缴纳，而是以雇主一并缴纳的话，缴纳比例会上升到20%，因此建议雇主在劳动合同中约定由雇主和员工分别缴纳，以降低成本。

3、对于学徒、女性工作者、年轻人三个群体进行雇佣时，雇主需要格外注意他们所不能从事的工作范畴，且三者之间并非独立规定，而是存在概括关系，即某些个体即满足学徒、也满足女性、年轻人的条件，因此在与类似人员建立雇佣关系时，要特别注意，其工作地点是否满足每日能够往返监护人住所地、工作内容是否排除夜间工作、地下工作等禁止的情形，如果违反，当地劳动部门有权对雇主除以罚款、监禁或二者并罚。因此，虽然在尼日利亚也反对歧视性用工，但是非必要情况下，雇主也需要对拟招录的人员类别进行谨慎考虑。

4、建议雇主建立完备的人事管理体系，包括聘用人事专员、顾问律师、建立人事档案库等。尼日利亚对于劳动用工的法律规定较为详细，而且行政机关在劳动合同履行过程中具有强干涉作用，他们会主导整个劳动关系存续期间，从招聘、合同签订、工资发放、用人形式、劳动保护、上下班出勤安排，一直到合同终止、合同解除、员工罢工等方方面面，无论公司违反其中的哪一个环节，行政机关都可能对公司处以罚款及监禁，大大增加了违法用工的风险，特别是对于雇主的主要负责人的风险，因此建立完备的人事体系对于试图在尼日利亚长期建厂、办公的单位，极其重要。

相较于国内，尼日利亚的劳动法体系更为繁琐、复杂，且充满了行政责任风险，旨在确保公正、平等、安全和健康的工作环境。了解这些法律不仅有助于保护雇员的权益，也能帮助雇主避免法律风险，促进企业的稳定发展。通过遵守劳动法的规定，雇主可以为员工创造一个良好的工作环境，同时也能提升企业的社会形象和竞争力。希望本文的解析能为相关企业和个人提供有价值的参考，确保出海企业在尼日利亚的劳动关系中实现双赢。